Vadītājiem savā darba ikdienā jāsaskaras ar grūtiem, komplicētiem un reizēm arī nepopulāriem lēmumiem, jo īpaši vadot lielāku vai mazāku darbinieku komandu.
Vadīt darbiniekus un procesus tā, lai darba efektivitāte būtu visaugstākajā līmenī, biznesa mērķi sasniegti, komanda motivēta un katrs kolēģis apmierināts ar darba organizāciju, ir gana daudzpusīgs un sarežģīts uzdevums, kas jāpaveic.
Procesā nereti saprotam, ka ir kāds vājais ķēdes posms, kāds darbinieks, kurš nepilda savus uzdevums gana labi – darba produktivitāte zema, motivācija vidēja, sadarbība ar komandu diezgan neveiksmīga un darba pienākumu izpilde virspusēja.
Ko iesākt? Rodas vēlme pārtraukt darba attiecibās ar darbinieku? Taču vai tas ir pareizais solis? Varbūt ir vērts dot vēl vienu iespēju darbiniekam sevi pierādīt, bet varbūt tomēr nē? Kur meklēt atbildes?
Lai rastu atbildi konkrētajai situācijai, ir iespējami vairāki risinājumi. Viens no tiem - ‘Vadītāja Cheklist’, kuru vērts izpildīt, pirms aicināt darbinieku uz atbrīvošanas sarunu.
Ja lielāka daļa atbilžu atrodas sarkanajos sektoros, un joprojām ir pārliecība ka konkrēto darbinieku vēlaties atbrīvot, tad tas ir ļoti nozīmīgs rādītājs, ka tomēr pārtraukt savstarpējo sadarbību būtu pareizākais lēmums. Taču vēl pirms tam būtiski apdomāt un izsvērt izmaksas jebkura scenārija gadījumā – darbinieka atlaišana un jauna kolēģa meklēšana un apmācīšana salīdzinājumā ar paredzami vajadzīgo ieguldījumu esošajā darbiniekā. Kā arī būtiski ir izvērtēt izdošanās koeficientu un riska faktorus – jauns darbinieks vai uzlabots esošais konkrētajā amatā? Turklāt vissvarīgākais ir paturēt prātā, ka viss augstāk minētais darbojas tikai gadījumā, ja darbiniekam ir pareizā (uzņēmumam nepieciešamā) attieksme.
Savukārt, ja atbildot uz kontroljautājumiem, ir sajūta, ka tomēr viss nav tik slikti kā sākotnējo emociju un secinājumu iespaidā šķita, tad ir vērts sēsties pie sarunu galda un izstrādāt plānu, kā turpināt sadarbību kopā efektīvāk un abām pusēm labvēlīgāk, kur bieži vien palīdz profesionāls skats no malas.